معوقات تطبيق السعوده

معوقات تطبيق سعودة الوظائف في منظمات القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية
للباحثة: أسرار محمد
طبيعة ومشكلة البحث:
بسم الله الذي علم بالقلم …علم الإنسان مالم يعلم…
الحمد لله رب العالمين، والصلاة والسلام على سيدنا وحبيبنا وقرة أعيننا محمد سيد ولد أدم وخاتم النبيين، وعلى آله وأزواجه وذريته وأصحابه أجمعين.

تعني التنمية من ضمن ما تعنيه تغير المشاكل التي يواجهها المجتمع، فاذا كان المجتمع في حالة تنمية تغيرت المشاكل التي يواجهها من زمن لآخر، أما إذا كانت المشاكل هي هي لم تتغير، فهذا يعني أن المجتمع في حالة ركود أو يعني عدم نجاح خطط التنمية, إن التنمية لا تعني إنتهاء المشاكل التي يواجهها المجتمع, فالمشاكل سمة في أي مجتمع بشري, وللمجتمع المتخلف مشاكله المتمثلة بالفقر والمرض وسوء التغذية والجهل, وللمجتمع المتقدم مشاكله المتمثلة في الازدحام والتلوث والسمنة وغيرها.

واذا أخذنا المملكة العربية السعودية كمثال فنلاحظ تغير المشاكل التي يواجهها المجتمع, ففي السابق كان المجتمع يعاني من قلة المتعلمين ومن قلة الخبرات الفنية والادارية؛ مما اضطر البلاد إلى الاستعانة بخبرات عربية وإسلامية وصديقة للتخلص من هذه المشكلة, أما اليوم فإننا نواجه مشكلة من نوع جديد وهي مشكلة كثرة المتخرجين وعدم وجود فرص عمل مناسبة لهم. وهناك اليوم مئات من خريجي الجامعات وآلاف من خريجي الثانويات، وحملة التعليم الابتدائي الذين لا يجدون وظيفة، لدرجة أن احدى الجهات الحكومية أعلنت عن وجود وظيفة حارس أمن واحدة لديها؛ فتقدم لهذه الوظيفة أكثر من ثلاثمائة شخص.

ولمواجهة هذا الموقف المتأزم ولتفادي الآثار السياسية والاجتماعية السالبة؛ التي تصاحب تزايد أعداد العاطلين عن العمل، فقد لجأت الدولة إلى فرض قانون السعودة- التوطين- في القطاع الخاص. ولقد أثارت تلك القضية كثيراً من الجدل بين مؤيد ومعارض، ولكن الجدل الأكيد كان وما يزال حول معوقات التوطين في المنظمات السعودية الخاصة، ومدى واقعيتها في ضوء عدم استكمال هيكل الموارد البشرية السعودية اللازمة؛ لسد الفجوات التي تنشأ عن استبعاد العاملين الوافدين من العرب والأجانب ذوي الخبرة العالية، واستبدالهم بسعوديين يفتقرون إلى نفس مستويات الخبرة والمهارة.

أهمية البحث:
تنبع أهمية هذا البحث من الواقع الاقتصادي الذي تحياه المملكة العربية السعودية. فقضية السعوده هي إحدى القضايا الاستراتيجية الحيوية، التي تتعلق بالأمن الاقتصادي والاجتماعي للمملكة، وهي تمثل جزء لايتجزأ من الدور الذي يلعبه القطاع الخاص في تحقيق التنمية الاقتصادية والإجتماعية. وخاصة وأن القطاع الخاص هو الشريك الفعال في دعم التنمية، باعتباره ركيزة أساسية في الاقتصاد الوطني ومّوظف رئيسي للعاملة الوطنية، بالإضافة إلى أن القطاع الخاص لدينا يعد الأقوى اقتصادياً في الشرق الأوسط.
ومن الأسباب الرئيسية التي دعت الباحثة لتناول موضوع_ التوطين_ السعوده، هو أهميته ليس فقط بالنسبة للمملكة وغيرها من الدول المعتمدة على استقدام العمالة من خارجها؛ ولكن أهميته أيضاً بالنسبة لكافة المنظمات في مختلف دول العالم، التي تواجه مواقف متشابهة تضطر فيها إلى إحلال طائفة من العاملين بغيرهم سواء من المواطنين أو من غيرهم، أي أن التوطين أصبح قضية مهمة في إطار اهتمامات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية.

هدف البحث:

يهدف هذا البحث إلى التعرف على السعوده ومعوقات تطبيقها في منظمات القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية.

منهج البحث:

يعد هذا البحث بحثاً استقرئياً إذ سيتم جمع المعلومات من الكتب والدوريات والمواقع الإلكترونية.

محتويات البحث:

سيتناول هذا البحث الموضوعات التالية:
-مفهوم السعوده.
-السعوده من منظور إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية.
-مبررات السعوده.
-معدلات توظيف المواطنين السعوديين في القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية.
-معوقات السعوده في القطاع الخاص.
-الآثار المستقبلية للسعوده.
-متطلبات نجاح وفعالية برامج السعوده.

معوقات تطبيق سعودة الوظائف في منظمات القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية

تعد قضية سعودة الوظائف أحد أهم القضايا التي أصبحت تشكل هاجساً كبيراً لكثير من المواطنين لاسيما الشباب. وأيضاً تعتبر من أولى اهتمامات الجهات المسئولة في المملكة العربية السعودية. كما أن ظاهرة توطين الوظائف لها طابع دولي، أي أن بعضاً من الدول تعانى منها أيضاً مثل: ألمانيا وفرنسا وبريطانيا. وتكمن أهمية توطين الوظائف في أن الفشل أو الإخفاق أو التباطؤ في إيجاد حلول مناسبة لها في الوقت المناسب، قد تؤدى إلي نتائج لا يحمد عقباها مثل تفشي ظاهرة البطالة وتأثيراتها الاقتصادية والنفسية والاجتماعية علي أفراد المجتمع.

أولاً: مفهوم السعوده:

السعوده هذا المصطلح الذي اقتحم علينا أبواب الحياة من كل ناحية، وأخذ يتداول في الصحافة وغيرها من وسائل الإعلام في الآونة الأخيرة أكثر من أي شيء. وأصبحت لا تخلو أي صحيفة تصدر إلا وتجد فيها أكثر من موضوع يتحدث عنها، وتعرف السعوده بأنها" قصر العمل على السعوديين، بالإضافة إلى الإحلال التدريجي للعمالة الوطنية وفق عدد من المتغيرات والأبعاد وصولاً في النهاية إلى توطين الوظائف والاستخدام الكامل والأمثل للعمالة الوطنية"[1].
كما يعرفها البعض على أنها" عملية إحلال مواطن سعودي محل مقيم غير سعودي في وظيفة معينة على أن تتوافر في السعودي القدرات والمؤهلات والكفاءة التي يحتاجها العمل نفسه"[2]. بينما يرى البعض الأخر أن السعوده هي" انتهاج أسلوب الإحلال التدريجي للعمالة الوطنية محل العمالة الأجنبية على مدار فترة تتراوح بين 10-15 سنة يتم خلالها تهيئة مخرجات التعليم والتدريب لتأمين احتياجات المنشآت، مع ضمان عدم الإخلال بمعدلات ومستويات التشغيل بها خلال فترة الإحلال بحيث لا تقل النتائج المحققة عن نتائج ما قبل الإحلال"[3].

كما تعتقد الباحثة أن عملية السعوده تعني عملية إحلال العمالة الوطنية مكان العمالة الأجنبية وفق خطة زمنية محددة. وأن هذا الإجراء يعد هدفاً وطنياً بالإضافة إلى أنه مطلب اقتصادي، إذ أن هدف أية أمة معاصرة هو تحقيق الرخاء والازدهار الاقتصادي لجميع أفرادها، عن طريق الاستغلال الأمثل لكل عوامل الإنتاج المتيسرة من عمالة ورؤوس أموال وموارد أولية، والوصول بالاقتصاد الوطني إلى مرحلة التشغيل الكامل. بحيث لا يبقى أي مورد معطل أو غير مستغل، وذلك بإعطاء الفرصة كاملة لقوى السوق لتحديد ما يتم إنتاجه وتسويقه من سلع وخدمات من خلال مشروعات القطاع الخاص.

كما أن الباحثة ترى بأن الإدارة الإسلامية تدعم موضوع السعوده من منطلق تحقيق مصلحة الجماعة على الفرد، بالإضافة إلى تحقيق مبدأ الشمولية التي تتميز بها هذه الشريعة. إذ أن طاعة الرؤساء وتنفيذ أوامرهم تعد من الحقوق والواجبات حسب التصور الإسلامي لقوله تعالى يا أيها الذين آمنوا أطيعوا الله وأطيعوا الرسول وأولي الأمر منكم). إذ أن لفظ أولي الأمر يعد عاماً يشمل جميع المسئولين من حكام وعلماء ووزراء ومدراء؛ إلا أن الطاعة هنا مقيدة بالدستور العام- الشريعة الإسلامية- بحيث لا يتضمن الأمر ارتكاب مخالفة صريحة لتعاليم الدين الحنيف( فلا طاعة لمخلوق في معصية الخالق). وبالتالي فإن تطبيق نظام السعوده يكون ملزماً للشركات في القطاع الخاص وذلك لتحقيق المصلحة العامة وخاصة في الظروف الحالية.

ولقد بدأت المملكة العربية السعودية منذ عام 1975م محاولات جادة لتطبيق نظام السعوده، وذلك من خلال الخطط الخمسية وخاصة بعد أن تزايدت ضغوط البطالة وأعداد السعوديين الداخلين لسوق العمل، ولقد واجهت تلك الخطط العديد من المشاكل التي تَحُدُّ من نجاحها، ورغم ذلك فإن التغيرات السكانية والاقتصادية التي طرأت على المجتمع السعودي منذ ذلك الوقت أدت إلى خلق ظروف مواتية لنجاح خطط سعوده العمالة وخاصة في القطاع الحكومي للمملكة، وبدأت الأصوات ترتفع مطالبة القطاع الخاص بالاستعانة بالعمالة السعودية بسبب البطالة بين السعوديين وخاصة من خريجي الجامعات، وبدأت الدولة في وضع أهداف محددة في هذا المجال، وتمَّ صياغة آليات تضمن تحقيق هذه الأهداف، وهو ما يعني زيادة فرص نجاح عملية التوطين.
ومن واقع المفاهيم والتعريفات المتقدم ذكرها، فإنه يمكن استنتاج وصياغة المبادئ الخمسة التالية، التي تشكل بمجملها أهم الأهداف التي يتوخى من العمالة المواطنة تحقيقها في القطاع الخاص السعودي[4]:
1. المساهمة في التنمية الشاملة في البلاد عن طريق إنتاج وتبادل السلع والخدمات وتطويرها.
2. المساهمة في توفير الحياة الكريمة في القطاع الخاص من خلال العمل الحر والكسب الحلال.
3. تحقيق التوازن بين الإنتاجية العالية والمحافظة على معتقدات وقيم المجتمع السعودي ومراعاة مصلحته العامة.
4. تنمية واستغلال موارد المجتمع بكفاءة وفاعلية.
5. المساهمة مع جهود الدولة في صياغة ودعم الأمن الاجتماعي والاقتصادي والسياسي في البلاد، عن طريق الإحلال المتدرج والمتزن للعمالة المواطنة محل العمالة الوافدة.
كما ترى الباحثة أنه يمكن إضافة بعض الأهداف الأخرى مثل:

1. توفير الجو الصحي للإنتاج وإعمار البلاد؛ وذلك بتعزيز مشاركة المواطن السعودي ومنحه الفرصة في بناء وطنه ومجتمعه، ووضع الأسس والآليات التي تساعد على المساهمة الفاعلة في تحقيق التقدم والازدهار.

2. مشاركة المرأة السعودية في التنمية الاقتصادية وزيادة إسهاماتها في سوق العمل بما لا يتعارض مع الشريعة الإسلامية، فهي تعد من أهم مصادر القوى العاملة في المجتمع.

ثانياً: السعوده من منظور إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
نحاول في هذا الجزء الاقتراب من مفهوم السعوده من منطلق النظرة الإستراتيجية، التي تتبناها وتدعوا إليها إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية وذلك على النحو التالي:
- ليست السعوده مطلباً طارئاً فرضته الأوضاع الاقتصادية، بل يجب النظر إليها باعتبارها متطلب طبيعي في إطار خطة وطنية لتنمية واستثمار الموارد البشرية الوطنية تواكب وتتكامل مع الخطط الوطنية للتنمية الاقتصادية والاجتماعية الشاملة.
- ليست السعوده مجرد عملية إحلال بل ينبغي أن تكون هي الإمداد المخطط لقطاعات الأعمال في المملكة باحتياجاتها من الأفراد بمستويات الخبرة والمهارة والكفاءة المطلوبة، أي أن السعوده هي استبدال الكفاءات والخبرات الوافدة بكفاءات وخبرات وطنية معادلة.
- ليست السعوده مجرد تسكين سلبي للشباب السعودي الباحث عن عمل في وظائف وأعمال غير مطلوبة أو غير منتجة، بل أنها تقتضي عملاً هائلاً في مجال تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية بحسب أوضاع الأعمال المختلفة وتطوراتها المستقبلية المتوقعة. ثم إعداد وتأهيل وتدريب وتنمية الأفراد من المواطنين الذين تتوفر فيهم المواصفات المناسبة، وتوظيفهم في الأعمال المناسبة.
- النظر إلى عميلة استقدام العمالة كوسيلة لسد العجز في الكفاءات من المواطنين ومعالجة الاختلال الهيكلي في سوق العمل المحلي، إلى حين تتهيأ القدرات الوطنية لملأ الفراغ والحلول محل العمالة الوافدة تدريجياً وفق خطة واضحة المعالم بأبعادها الزمنية قصيرة، ومتوسطة، وطويلة المدى.
- لا تنتهي عملية السعوده بمجرد تعيين فرد سعودي مكان شخص وافد، بل يجب النظر إلى السعوده باعتبارها قضية فرعية في إطار قضية أكبر وهي تكوين وتنمية الموارد البشرية السعودية حسب متطلبات قطاعات الأعمال، والسعي لتوفير الظروف لاستثمار قوة العمل الوطنية بأقصى كفاءة ممكنة. إن السعوده ليست هدفاً في ذاته، ولكن يجب النظر إليها على أنها وسيلة إلى هدف أكبر وهو تهيئة الموارد البشرية الوطنية في خدمة أهداف التنمية الشاملة.
- ليست السعوده عملية منفردة منعزلة، بل هي في الحقيقة جزء من عملية أكبر تستهدف إعادة هيكلة المنظمات، وتطوير نظم العمل وأساليبه، وأسس توزيع السلطات والمسئوليات، ومعايير تخطيط وتقييم الأداء، ومجمل عناصر المنظمة الإدارية وفعاليتها الإنتاجية والخدمية؛ لتتوافق جميعا مع النمط الجديد لتكوين الموارد البشرية بإحلال السعوديين محل غيرهم من الوافدين. وهذا المنطق يتفق مع النظرة إلى إدارة الموارد البشرية باعتبارها نظام متكامل تتأثر عناصره بأي تغيير يصيب أحدها.
- لا يجب النظر إلى السعوده على أنها مجرد عملية تسكين مؤقتة، لمشكلة تزايد أعداد الخريجين الباحثين عن العمل، فالسعوده لا يجب أن تقتصر على تشغيل هؤلاء الشباب، بل أن معناها الصحيح يشمل إتاحة الفرص للسعوديين جميعا ومن كل الأعمار؛ لشغل الوظائف التي تتوفر فيهم مواصفات شغلها ومستويات الكفاءة المطلوبة لها وعلى كل المستويات التنظيمية.
- لا يجب النظر إلى السعوده بمعيار العاطفة الوطنية، بل يجب دراستها من منطلق الأرقام والحقائق التي تشير بوضوح إلى تزايد أعداد الداخلين إلى سوق العمل، في نفس الوقت الذي تتقلص فيه فرص العمل. ومن ثم فمشكلة السعوده ذات شقين، الأول خلق فرص عمل جديدة لاستيعاب الداخلين في سوق العمل. والثاني البحث عن موارد بشرية مؤهلة وذات خبرة لشغل الوظائف التي تخلوا من شاغليها سواء من المواطنين أو من غيرهم.
- لا بد من الربط بين سياسات التعليم والتدريب، وبين عمليات التوظيف وخلق فرص العمل ومحاولة استيعاب الباحثين من ناحية أخرى. وبذلك تتم معالجة المشكلة الواضحة في المملكة ومعظم الدول العربية والنامية. إذ تتباعد خصائص خريجي منظومة التعليم الوطنية عن المواصفات المطلوبة في الموارد البشرية، التي تسعى عليها منظمات الأعمال وغيرها من الجهات الباحثة عن عاملين.
ويتضح للباحثة مما سبق أن هناك ترابط بين قضية السعوده وإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية، وأن هذا الترابط ناجم أساساً عن أهمية دور إدارة الموارد البشرية، في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف ورغبات الموظفين والعاملين فيها. ولقد مرت مصر بتجربة مماثلة حين أقدمت الدولة في أعقاب العدوان الثلاثي في عام 1956م، على تمصير الشركات المملوكة لرعايا إنجلترا وفرنسا وبلجيكا وكذلك اليهود؛ نتيجة مشاركة إسرائيل في هذا العدوان.
واتجهت مصر تلك الفترة إلى شغل الوظائف التي خلت بعناصر من موظفي الحكومة وأفراد من القوات المسلحة؛ وبذلك فقد تسربت إلى تلك الشركات نظم الإدارة الحكومية البيروقراطية وأساليب الإدارة العسكرية وغيرها من السمات التي لا تتناسب تماماً مع متطلبات العمل في منظمات الأعمال. وبالتالي فإن ذلك يدل على ضرورة الأخذ بمبادئ ومفاهيم إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية، لتحقيق أهداف سعوده الوظائف في القطاع الخاص.
ثالثاً: مبررات السعوده.
يعد موضوع سعوده الوظائف من الموضوعات الحيوية التي تتطلب تركيز الاهتمام عليها؛ لمواجهة العرض المتزايد في قوة العمل الوطنية نتيجة:
1. النمو السكاني المتزايد:
تعد معدلات النمو السكانية للمملكة العربية السعودية مرتفعة وذلك مقارنة بمعدلات النمو السكانية العالمية، ويوضح الجدول رقم(1) أنه يتوقع في عام2004م أن يبلغ حجم سكان المملكة العربية السعودية السعوديين 18520.3 نسمة، أي بمعدل نمو قدره 3.4%.


جدول رقم (1)

تقديرات القوى العاملة

خطة التنمية السابعة

1420/1421هـ ـ 1424/1425هـ (2000م ــ 2004م) *

البيــــــــــــان 1419/1420هـ (1999م)
1424/1425هـ (2004م)
التغيير الكلي / النسبي

السكان دون سن العمل
العدد (بالآلاف)
5996.2
6814.8
818.6


معدل النمو السنوي (%) في المتوسط


2.6
السكان في سن العمل
العدد (بالآلاف)
9662.2
11705.5
2043.3


معدل النمو السنوي (%)في المتوسط


3.9

إجمالي السكان
العدد (بالآلاف)
15658.4
18520.3
2861.9


معدل النمو السنوي (%)في المتوسط


3.4

معدل الإعالة (%)
62.1
58.2
3.8

معدل المشاركة الكلية في قوة العمل (%)
32.8
34.1
1.2

السكان في قوة العمل
العدد (بالآلاف)
3172.9
3990.2
817.3


معدل النمو السنوي (%) في المتوسط


4.7


* المصدر: موقع وزارة الاقتصاد والتخطيط بالمملكة العربية السعودية في الانترنت.

ومع هذا الارتفاع النسبي في معدلات النمو السكاني في المملكة، نجد أن السكان يتركزون في الفئات العمرية الصغيرة؛ مما يؤدي إلى زيادة أعداد الداخلين الجدد إلى سوق العمل. الأمر الذي يضاعف من العبء الملقي على كاهل الدولة والقطاع الأهلي، والمتمثل في ضرورة إيجاد فرص وظيفية جديدة أو عمل التدابير اللازمة لإحلال العمالة الوطنية محل العمالة الوافدة.
1. زيادة عدد خريجي نظم التعليم والتدريب:
إن تزايد أعداد الداخلين إلى سوق العمل يشكل ضغوطاً اقتصادية واجتماعية كبيرة على القطاع الأهلي، وتتجه هذه الضغوط نحو ضرورة تبني سياسات مواتية لتكثيف عمليات إحلال العمالة الوطنية محل العمالة الوافدة وتفعيل القائم منها في القطاع الأهلي، وأن تكون هذه السياسات قائمة على أسس علمية وتسعى لتحقيق الهدف المنشود بأقل الخسائر الممكنة.



كما تشير البيانات الواردة في الجدول رقم (2) إلى أن إجمالي الداخلين الجدد إلى سوق العمل من خريجي نظم التعليم والتدريب، خلال سنوات خطة التنمية السابعة يبلغ (760) ألف فرد، بما يعادل نحو (93%) من إجمالي الداخلين الجدد إلى سوق العمل.

جدول رقم (2)

الداخلون الجدد إلى سوق العمل_ خريجو نظم التعليم والتدريب

خلال خطة التنمية السابعة

1420/1421هـ ـ 1424/1425هـ (2000م ــ 2004م)*

البيــــــــــــــان
العدد (بالألف)
النسبة (%)


الجامعة
178.6
21.9

المرحلة الثالثة
إعداد المعلمين
36.7
4.5


الكليات التقنية المتوسطة
16.7
2.0


مجموع فرعي (1)
232.0
28.4


المرحلة الثانوية - عام
213.9
26.2

المرحلة الثانوية
التعليم الفني

والتدريب المهني
78.7
9.6


مجموع فرعي (2)
292.6
35.8


المرحلة المتوسطة
143.1
17.5

المرحلة الأولية
المرحلة الابتدائية
92.3
11.3


مجموع فرعي (3)
235.4
28.8

إجمالي الداخلين من خريجي نظم التعليم والتدريب
760.0
93.0

الداخلون الآخرون
57.3
7.0

إجمالي الداخلين الجدد
817.3
100.0




2. زيادة أعداد الوافدين:
على الرغم مما قدمته العمالة الوافدة من جهود ملموسة في جميع مجالات التنمية؛ إلا أن مسألة الاعتماد عليها على المدى الطويل، قد لا يكون مجدياً من عدة نواحي. إذ أن تكلفة العمالة الأجنبية لا تتمثل في مصاريف الرواتب والأجور والمبالغ المحولة للخارج فقط، والتي تعني هروب جزء من الاقتصاد السعودي إلى خارج الوطن؛ مما يحرمه من بقاء فوائض التنمية داخل الاقتصاد الوطني،.بل تشتمل أيضاً على تكاليف اقتصادية أخرى حيث يترتب على وجود هذه العمالة عبء على الإنفاق الحكومي يتمثل في تأمين التعليم لأبنائهم وتقديم الخدمات الصحية.
بالإضافة إلى وجود آثار اجتماعية نظير العادات والتقاليد التي تجلبها معهم، كما أن ارتفاع عددهم يتطلب جهوداً أمنية مكثفة لمراقبتهم والعناية بهم حيث تشير إحصاءات وزارة الداخلية إلى أن الجرائم التي ارتكبها وافدون قد تخطت 164الف حادثة خلال عشر سنوات. كما تمتد آثار العمالة الوافدة إلى الجهاز الإداري في المنظمة، إذ قد يؤدي تواجدهم بأعداد كبيرة إلى نشوء حالة من التوتر والصراع بين العاملين نتيجة لاختلافهم في العادات والتقاليد؛ مما يؤدي إلى نتائج سلبية على الجهاز الإداري وعلى أطراف النزاع؛ وقد تنعكس هذه المواقف على درجة الروح المعنوية والرضا الوظيفي وهذا بدوره يؤثر على الأداء الوظيفي والإنتاجية.
كما ترى الباحثة أن مساهمة القطاع الخاص في تطبيق السعوده؛ سيحقق له الاستقرار وضمان الحصول على اليد العاملة من مصادرها المحلية، دون اللجوء إلى المصادر الخارجية. والتي قد تتحكم فيها بعض العوامل السياسية أو الاقتصادية؛ مما يؤثر على استمرار تدفق العمالة الوافدة. كما حدث خلال أزمة الخليج الثانية عام 1990-1991م، وبسبب المواقف السياسية لبعض الدول أن توقف استقدام العمالة من تلك الدول، وقد انعكس ذلك على استقرار أعمال بعض منشآت الأعمال لفترة من الوقت، مما أحدث هزة في سوق العمالة بالمملكة.

رابعاً: معدلات توظيف المواطنين السعوديين في القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية.
كانت ولا تزال عملية توظيف المواطنين السعوديين، وإيجاد فرص عمل لهم هاجساً وطنياً وقضية هامة على المستويين الرسمي والشعبي. وعلى ضوء ذلك فقد اتخذت الدولة عدداً من الإجراءات لتوظيف العمالة الوطنية. ومن هذه الإجراءات رفع رسوم الاستقدام، وفرض نسب السعوده على المنشآت الخاصة، وتجميد الأجور أو عدم زيادتها في القطاع الحكومي. وعلى الرغم من ذلك فإن مشكلة البطالة بين المواطنين لا تزال تمثل إحدى القضايا الأساسية للمجتمع. إذ بلغت نسبة البطالة 31.7% وفقاً لدراسة أصدرتها مؤسسة النقد السعودي ونشرتها جريدة الوطن في إبريل 2003م.
كما يوضح الجدول التالي( جدول رقم3) عدد المشتغلين السعوديين في القطاع الخاص وكذلك عدد المشتغلين غير السعوديين خلال الفترة من عام 1416هـ وحتى عام 1422هـ. ولقد قامت الباحثة بتحليل هذه البيانات الواردة في هذا الجدول؛ بهدف تقدير معدلات التوظيف في القطاع الخاص والتعرف على مدى تطبيق عملية السعوده في هذا القطاع، ومدى استجابة القطاع الخاص لتوظيف المواطنين السعوديين.
جدول رقم (3)
عدد المشتغلين( سعوديين/ غير سعوديين) في القطاع الخاص

وذلك للسنوات من 1416هـ وحتى 1422هـ*

الإجمالي
غير سعوديون
سعوديون
السنة

2208.279
1759.566
448.713
1416

2410.444
1882.832
527.612
1417

2553.797
1990.678
563.119
1418

589.321
2.048.761
589.321
1419

2691.44
2080.663
610.777
1420

2810.901
2163.117
647.784
1421

2940.849
2253.588
687.261
1422


ويتضح من الجدول السابق أن عدد المواطنين السعوديين الذين تم توظيفهم في القطاع الخاص خلال الفترة من 1416هـ وحتى عام 1422هـ يبلغ( 238.548) مواطناً أي بمعدل (39.758) مواطن سنوياً تقريباً. أما بالنسبة للعاملين غير السعوديين فيتضح زيادة الذين تم توظيفهم خلال الفترة نفسها، إذ بلغ (494.022) شخصاً أي بمعدل( 82117) شخصاً سنوياً وهذا يساوي تقريباً ضعف عدد الذين يتم توظيفهم من السعوديين في القطاع الخاص؛ مما يدل على أن عملية توظيف السعوديين في القطاع الخاص، يصاحبها زيادة مضاعفة في عدد غير السعوديين الذين يتم توظيفهم في نفس الفترة.
وتعزى الباحثة ذلك إلى أن عملية توظيف السعوديين في القطاع الخاص لم يحالفها النجاح المأمول، أو أن بعض الأنشطة والمهن لم يتوفر لها العمالة السعودية المناسبة لشغلها أو لكليهما معا.ً وسوف نستعرض في الجدولين التاليين(رقم4، رقم5) أعداد المشتغلين السعوديين وغير السعوديين حسب النشاط الاقتصادي وذلك خلال الفترة من1416هـ وحتى 1422هـ.

جدول رقم(4)

1422
1421
1420
1419
1418
1417
1416
النشاط الاقتصادي

687,261
647.784
610.777
589.321
563.119
527.612
448.713
الجملة

52,618
51.532
50.037
50.006
47.484
46.446
40.112
البترول والمعادن

99,136
93.699
86.661
83.889
78.790
66.930
57.523
الصناعات التحويلية

38,087
36.454
35.528
33.118
30.939
29.287
20.643
الكهرباء والغاز والماء

46,928
41.382
37.955
37.426
37.135
34.522
30.564
التشييد

258,100
243.505
227.118
218.917
209.152
206.418
163.490
تجارة الجملة والتجزئة

25,831
24.736
23.311
22.930
21.439
18.277
14.379
المطاعم والفنادق

51,651
48.755
48.099
45.547
44.235
42.559
43.406
النقل والتخزين والاتصالات

20,782
18.358
16.858
16.297
15.475
13.981
14.349
البنوك والتأمين

16,117
15.742
14.760
14.466
14.235
14.396
13.223
العقارات

34,336
32.81
32.703
30.598
30.249
26.135
27.910
البحوث والاستشارات

14,149
12.507
11.673
10.660
9.694
8.572
6.020
التعليم

14,839
14.218
12.855
12.489
11.519
9.228
7.405
الصحة والخدمات الاجتماعية

14,687
14.086
13.219
12.978
12.774
10.861
9.689
خدمات شـخصية وجماعية

المشتغلون السعوديون حسب النشاط الاقتصادي خلال الفترة من 1416هـ وحتى 1422هـ*




جدول رقم (5)
المشتغلون غير السعوديون حسب النشاط الاقتصادي

خلال الفترة من 1416هـ وحتى 1422هـ*

1422
1421
1420
1419
1418
1417
1416
النشاط الاقتصادي

2253.59
2163.12
2080.63
2048.76
1990.68
1882.82
1759.57
الجملة

12.52
12.86
12.66
12.31
12.86
11.37
17.67
البترول والمعادن

450.07
428.51
405.22
400.94
376.11
358.27
355.95
الصناعات التحويلية

19.26
18.56
17.57
17.27
17.23
15.40
15.22
الكهرباء والغاز والماء

414.18
403.10
401.39
397.40
372.43
353.61
361.02
التشييد

790.65
751.02
725.67
713.19
706.24
691.32
538.81
تجارة الجملة والتجزئة

137.58
134.24
122.94
121.07
119.39
102.05
105.69
المطاعم والفنادق

89.99
88.56
88.37
86.69
89.97
87.11
95.08
النقل والتخزين والاتصالات

17.88
18.46
16.88
16.42
15.93
15.52
14.95
البنوك والتأمين

15.94
15.12
14.29
13.51
15.99
14.49
9.59
العقارات

162.64
154.48
141.99
138.55
142.75
116.94
114.37
البحوث والاستشارات

29.67
28.08
27.08
25.50
24.01
23.65
22.44
التعليم

58.48
56.77
53.21
52.97
44.98
44.68
43.83
الصحة والخدمات الاجتماعية

54.74
53.38
53.38
52.96
52.78
48.43
64.96
خدمات شـخصية وجماعية




§ إقبال المواطن السعودي على مهنة

ويتضح للباحثة من الجدولين السابقين أن هناك بعض الأنشطة التي تكون فيها زيادة للعمالة السعودية وغير السعودية؛ مما يدل على نمو ملحوظ في تلك المهن أو الأنشطة، ويعكس هذا التطور في سوق العمل خلال هذه الفترة وارتفاع الطلب على العمالة. كما لاحظت الباحثة أن عدد السعوديين الذين تم توظيفهم خلال الفترة من 1416هـ إلى عام 1422هـ في مجالات البترول والمعادن، والكهرباء والغاز والماء، والبنوك والتأمين أكبر من عدد المشتغلين غير السعوديين الذين تم توظيفهم خلال نفس الفترة. إلا أن الاختلاف في توظيف العمالة السعودية وغير السعودية تحدده عدة معايير أهمها:
§ إقبال المواطن السعودي على مهنة دون أخرى.
§ مدى رغبة المسئولين في القطاع في توظيف المواطنين السعوديين.
خامساً: معوقات السعودة في القطاع الخاص.
على الرغم من الجهود التي تبذلها الحكومة لإنجاح نظام السعوده، فلقد أشارت إحدى الدراسات التي أجريت في يناير عام 2003م( ملحق رقم 1) أن التقدم في نسب السعوده لم يتحقق بعد، وفق الخطة المفترضة من قبل الجهات المسئولة. فقد كان متوسط نسب السعوده في الوظائف الإدارية مابين 15%-16%. أما الوظائف الفنية فلم يتجاوز المتوسط 11%. وهذه النتيجة تؤيد تأكيدات وزارة العمل والشؤون الاجتماعية في عدم تجاوب المنشآت الخاصة مع نداءات المسئولين.

كما تواجه عمليات السعوده بالقطاع الخاص بعض المعوقات، التي أشير إليها بوضوح في الخطة الخمسية السابعة لتنمية الاقتصادية والاجتماعية لعام ( 2000-2004م) وهي:

- الارتفاع النسبي في تكلفة العمالة الوطنية مقارنة بالعمالة الوافدة، حيث تشير نتائج البحوث والدراسات ذات العلاقة إلى ضعف استجابة القطاع الخاص بشأن تنفيذ توجهات السعوده نظراً للارتفاع النسبي في أجور ورواتب العمالة الوطنية.

- استمرار تدفق العمالة الوافدة إلى سوق العمل خلال خطة التنمية السادسة، مما أدى إلى زيادتها بنسبة تقدر بنحو (1.5%) من حجمها في سنة الأساس 1414/1415هـ (1994م). وقد شكلت هذه الزيادة ضغوطاً على الوضع التنافسي للعمالة الوطنية سواء بالنسبة لحصولها على وظائف جديدة أو إحلالها محل العمالة الوافدة.

وعلى الرغم من تعدد واختلاف قوانين وإجراءات "توطين الوظائف" في بلدان مجلس التعاون الخليجي وتفاوت حدة مشكلة البطالة في كل بلد إلا البعض يعتقد بأنه من الممكن ملاحظة بعض الجوانب التالية والتي تمثل ما هو مشترك في هذه التجارب:

1- هناك تركيز على الجوانب الكمية في مجال فرص العمل (نسب توطين- مهن محددة- قطاعات اقتصادية) بدون أن يترافق ذلك مع اعتماد مؤشرات نوعية للوظائف مثل مستوى الأجور، ظروف وشروط العمل، التدريب.. الخ، النتيجة هي تراكم وظائف شاغرة لدى اغلب مكاتب تشغيل العمالة المواطنة في بلدان المجلس بدون تقبل العاطلين لها بسبب مستويات الأجور السائدة وطبيعة العمل في هذه الوظائف.

2- أغلب مشاريع توطين الوظائف كانت بمبادرة وقرار من جهة واحدة. أي بدون حوار واتفاق بين أطراف الإنتاج باستثناء تجربة "قانون العمالة الوطنية" بدولة الكويت، الذي تمت مناقشة وإقراره من قبل البرلمان الكويتي. والنتيجة هي تذمر كلا من طرفي علاقة العمل وازدياد لجوء بعض أصحاب الأعمال إلى التحايل على قرارات التوطين.

3- ضعف وعدم دقة بيانات سوق العمل جعل من تقييم مستوى الإنجازات لمشاريع التوطين مدار جدل مستمر في أوساط الرأي العام المحلي. خاصة في ظل عدم اعتماد واستخدام معيار واضح ومتفق عليه؛ لاستخلاص هذه المعلومات والتي يجب أن ترتكز على المسح الإحصائي بالعينة للقوى العاملة.



كما تستخلص الباحثة من الدراسات السابقة في نفس الموضوع (ملحق رقم 2و 3) أنه بالرغم من النجاحات التي تحققت عمليًا بتوطين الوظائف في السعودية في المرافق الحكومية؛ فإن ثمة عوامل تجعل هذه العملية تبدو معقدة وشائكة خصوصًا في القطاع الخاص؛ إذ تصطدم عمليات إحلال العمالة ببعض الصعوبات التي يمكن أن تشير إليها الباحثة فيما يلي:

أ) معوقات خاصة بالفرد:

1. عزوف السعوديين عن العمل في بعض الوظائف، وخاصة الوظائف الفنية والحرفية والخدمية التي كانت قاصرة على العمالة الوافدة.

2. ميل الملتحقين بالتعليم من السعوديين إلى تخصصات معينة، قد لا يحتاج إليها سوق العمل السعودي.

3. تفضيل السعوديين للإقامة والعمل في المناطق الحضرية الرئيسية، وعدم استعدادهم للعمل في مناطق أخرى.

4. ضعف عناصر الاستقرار الوظيفي في القطاع الخاص وطبيعة العمل فيه من حيث الجهة وفترات الدوام وفاعلية الرقابة ونظم التوظيف والترقية وانخفاض معدل الدخل وعدم توافر التأمينات الاجتماعية في بعضها.
5. افتقار الشباب السعودي إلى عنصر التدريب، فالتدريب عنصر هام خصوصا على الوظائف المهنية؛ فأما أن يكون التدريب مفقوداً أو أن التدريب أصلاً لا يلبي أصحاب حاجة العمل. لذا تجد بأن أكثر الذين يمتهنون الوظائف يصطدمون ببعض المعوقات والضغوط التي لا تساعدهم على الاستمرار بالعمل. أو أن تدريبهم يتم تحت أيدٍ أجنبية أصلاً لا يهمها استمرارية المواطن في العمل لأخذ مواقعهم، خصوصاً من المتخرجين حديثاً الذين انتقلوا من جو الدراسة إلى بيئة العمل.
بالإضافة إلى ماسبق فقد أوضح موقع صندوق تنمية الموارد البشرية على الإنترنت، في أخر استطلاع له عن اهم المعوقات التي تواجه طالب العمل السعودي للإنخراط في سوق عمل القطاع الخاص. ولقد كانت نتائج الإستطلاع حتى 16/9/2003م كالأتي:
أهم المعوقات التي تواجه طالب العمل للإنخراط في سوق عمل القطاع الخاص
النسبة المئوية

انخفاض نسبة الرواتب مقارنة مع القطاع العام.
44.82%

عدم وجود الاستقرار الوظيفي.
26.43%

عدم توفر المؤهلات المطلوبة مثل اللغه الانجليزية.
12.69%

عدد ساعات العمل.
16.07%




ب) معوقات خاصة بمنظمات القطاع الخاص:
1. الاعتماد على معايير الربحية التجارية البحتة في المفاضلة بين العنصرين الوطني والوافد، دون الأخذ في الاعتبار لعناصر التكاليف غير المباشرة الأخرى للعمالة الأجنبية وموازنتها مع إنتاجيتها الحدية.

2. مقدرة العمالة غير السعودية على التكيف مع متطلبات القطاع من حيث الأجر والتأهيل والتدريب وظروف العمل الأخرى.

3. عزوف بعض أصحاب العمل عن توظيف العمال السعوديين بدعوى أنهم أقل إنتاجية من العمال الأجانب وأعلى تكلفة في التدريب.

4. تهرب بعض أصحاب الأعمال من الالتزامات الخاصة بخطط توطين الوظائف؛ وذلك بتحديد أجور منخفضة ومتدنية لمن يتم توظيفهم من المواطنين؛ وهو ما يدفعهم إلى الاستقالة لعدم كفاية الأجر لمتطلبات المعيشة.

5. اتسام بعض الوظائف لا سيما الفنية بعدم المرونة وعدم توافر البديل السعودي الكفء القادر على القيام بهذه الوظيفة؛ الأمر الذي قد يدفع الجهة المختصة إلى الاستعانة مرة أخرى بموظف وافد.

6. التباين المتمايز بين المنهج التعليمي في المؤسسات التعليمية ذات الصبغة الفنية والتخصصية وحاجة سوق العمل؛ وهو ما أدى إلى نشوء نوع من الفصام المهني واستحقاقات السوق التي لا تجد في مخرجات هذه المؤسسات ما يسد حاجتها بالكفاءة نفسها التي يوفرها الاستقدام، والتي تتأسس على جانبي التخصص والخبرات.

7. عدم قيام القطاع الأهلي السعودي بدوره في جذب العمال السعوديين، وتفضيله للعمالة الأجنبية الأقل أجراً، والتي يمكن أن يتخلص منها عندما يرغب في ذلك.

8. عدم استمرارية المواطنين لبعض الأعمال. الناتجة أصلا من عدم الرضاء والقبول منذ البداية لبعض المهن، والتي لا يزال ينفر منها بعض الشباب وتجد طالب الوظيفة يأخذ الموضوع على أنه تمضية وقت وهذا أيضاً فيه خسائر على أصحاب العمل.



ج) معوقات دولية:

1-الانضمام لمنظمة التجارة العالمية:

من المعروف أن المملكة العربية السعودية تتطلع للانضمام لمنظمة التجارة العالمية؛ حتى لا تبقى معزولة عن العالم. الذي سيخضع لأنظمة ومعايير جديدة تنظم العلاقات التجارية التبادلية بين الدول الأعضاء فقط؛ وهو ما يعني انفتاحًا اقتصاديًا شاملاً وإلغاء للقيود التجارية. وغير خافٍ أن انضمام المملكة العربية السعودية لمنظمة التجارة الدولية له محاذيره؛ ولعل في مقدمة هذه المحاذير أن مبادئ هذه المنظمة تتعارض مع مفاهيم السعوده؛ حيث اتساع نظرة المنظمة إلى العمالة وتحرير التجارة من القيود، من بينها تحرير العمالة كعنصر مهم من عناصر قيام التجارة.



وهو ما يؤثر على أنماط الوظائف وأدوار التدريب للموارد البشرية السعودية نوعًا وكمًّا، خصوصًا أن البرامج والخطط المستقبلية لمنظمة التجارة العالمية تهدف إلى عرض الوظائف المتاحة في جميع الدول الأعضاء عبر الإنترنت، موضحة الشروط المطلوب توافرها فيمن يشغلها؛ بحيث يتاح لمن تتوافر فيه الشروط المطلوبة من أي دولة من الدول الأعضاء التقدم للوظيفة المتاحة المعلن عنها من خلال الإنترنت.



لذلك يخشى السعوديون من احتمالات أن تُطبِق عليهم تلك الدول برعاياها التي تملك التقنية والأيدي الماهرة، وبات من المؤكد أن تجلب الاستثمارات الأجنبية معها أفواج المشتغلين على اختلاف تخصصاتهم، وإن تم الإعلان عن وظائف فستخضع لوصف وشروط تنأى بالوظيفة عن الشباب السعودي؛ وهو الأمر الذي يتطلب جهدًا سعوديًا في تخريج أجيال سعودية تتميز بالمهارات التي تتطلبها سوق العمل، وتساعد بالتالي على إنجاح سياسة السعوده.

2- العولمة:
بالرغم من الجهود التي تبذلها الحكومة لإنجاح السعوده، وذلك بإدماج الداخلين الجدد من مواطنيها إلى سوق العمل في مختلف الوظائف في القطاع الخاص. والعمل على تقليص استقدام العمالة الأجنبية التي تشكل نسبة عالية من القوى العاملة، فإن هذه الجهود تجري في ظل ظرف دولي يتسم بشدة وتأثر وسرعة عولمة أسواق العمل والرأسمال على صعيد العالم ككل. إذ تشير إحدى الدراسات الهامة إلى بوادر نشوء نظام عالمي للعمل، حيث تتقابل مختلف بلدان العالم في سوق عام أو بازار كبير لتبادل القوى العاملة، وفي منافسة حادة تتجه إلى خفض مستوى الأجور.

وفي مقابل تيار العولمة الذي يجتاح العالم متخطياً الحدود القومية والوطنية لمختلف البلدان والقارات؛ فارضاً نفسه على واقع الأوضاع السياسية والاقتصادية والاجتماعية، بدأت دول الخليج برفع شعارات التوطين والسعوده والبحرنه وغيرها من المصطلحات، التي تشترك في كونها تعبر عن جهود قائمة لإدماج المواطنين في أسواق عمل مهددة بفقد هويتها الوطنية بالتدريج، وفي ظل منافسة شديدة بين رؤوس الأموال على الصعيد العالمي. وبالتالي فإنه لابد من توفر الشروط والظروف الاقتصادية والاجتماعية والسياسية المطلوبة لإنجاح التوطين، والعمل على جعله محركاً فعالاً في مواجهة تيارات العولمة السلبية، والاستفادة من مؤثراتها الإيجابية.

د) معوقات أخرى:
1. عدم رغبة الأجانب العاملين في المواقع المختلفة في تدريب السعوديين الداخلين حديثاً إلى العمل؛ خوفاً من أن يأخذوا أماكنهم ويتم الاستغناء عنهم.
2. عدم تكافؤ الفرص في العمل بين الرجل والمرأة رغم زيادة إقبال المرأة على التعليم.
3. إسناد أعمال الإدارة والتشغيل والصيانة في الأجهزة الحكومية، إلى القطاع الخاص من خلال عقود يتم المفاضلة فيها حسب الأقل عرضاً؛ مما يدفع المستثمر إلى اللجوء إلى عمالة أقل تكلفة لتقليل التكلفة الكلية.
4. نظرة الأسرة السعودية إلى العمل في القطاع الخاص بأنه مجرد خدمة لرب العمل، في حين أن العمل في القطاع الحكومي هو خدمة للمجتمع بصفة عامة.
سادساً: الآثار المستقبلية للسعودة.
لقد تبنت حكومات دول الخليج العربي خططًا وإستراتيجيات لإحلال العمالة الوطنية محل العمالة الوافدة، وأصبح هناك مصطلحات جديدة تتردد في أسواق العمل في هذه الدول مثل "سعوده" أو "كوتته" أو "أمرته" أو "عمننه"... وهكذا، وكلها خطط تهدف في النهاية إلى زيادة دور العمالة الوطنية في النشاط الاقتصادي، وتقليل الاعتماد على العمالة الوافدة. ورغم أن عملية السعوده أو غيرها من عمليات الإحلال للعمالة الوطنية حق أصيل من حقوق هذه الدول، وطموح لا يمكن إنكاره عليها. فإنه مما لا شك فيه أن عملية السعوده سيكون لها آثار على الصعيد المحلي للمملكة العربية السعودية، وعلى الصعيد الخارجي وخاصة في الدول المصدرة للعمالة إلى المملكة. إذ من المتوقع أن تزيد مساهمة العمالة الوطنية في القوى العاملة وفي النشاط الاقتصادي السعودي، ويقل الاعتماد على العمالة الوافدة مما سيؤدي إلى:

1- تغير إيقاع المجتمع السعودي ونمط الحياة للفرد والأسرة وخاصة بعد زيادة مشاركة المرأة السعودية في سوق العمل.

2- تغيير هيكل الضرائب والتأمينات والمعاشات ومكافآت نهاية الخدمة للقوى العاملة في السعودية.

3- تأثر نمط الاستهلاك ونوعية السلع المباعة في الأسواق السعودية بعد مغادرة أعداد كبيرة من العمالة الوافدة التي يتم الاستغناء عنها.

4- تأثر حركة الطيران بين السعودية والدول المصدرة للعمالة مثل مصر والأردن والدول الآسيوية، وهو الأمر الذي سيؤثر على عوائد شركات الطيران سواء السعودية أو الأجنبية.

5- التأثير المباشر الذي سيقع على العمالة الوافدة والدول المصدرة لها، من حيث تأثر تحويلات هذه العمالة إلى دولها، وزيادة ضغوط البطالة في هذه الدول التي كانت تعتبر الهجرة إلى دول الخليج العربي مخرجاً لتخفيف حدَّة البطالة، وكذلك سوف يتراجع تأثير عنصر من عناصر دعم التكامل بين الدول العربية وهو عنصر العمالة.

ومجمل القول: إن هذا التحرك في السعودية وغيرها من دول الخليج العربي سيكون له آثار سلبية وأخرى إيجابية، سواء على الصعيد الداخلي أو الخارجي لهذه الدول، ولكن الأمر الذي ليس فيه جدال أن هذا حق أصيل من حقوق الدول ويخضع لحساباتها فقط، بغض النظر عن حسابات غيرها من الدول.

سابعاً: متطلبات نجاح وفعالية برامج السعوده.

من أجل ضمان نجاح تطبيق نظام السعوده في القطاع الخاص؛ لابد من مراعاة توفير بعض المتطلبات العامة حتى تتهيأ فرص أفضل لتطبيق برامج السعوده وهي:

1. تطوير المناهج والبرامج الدراسية والتدريبية في مؤسسات التعليم والتدريب؛ لتتوافق مع متطلبات سوق العمل، وتوفير آليات متطورة لربط منظومة التعليم والتدريب بقطاعات الأعمال، وإضفاء المرونة والسرعة في عمليات التطوير مع التركيز فيها على الجوانب التطبيقية والمهنية.

2. تطوير آليات عاجلة لإعادة تأهيل وتدريب الخريجين الباحثين عن أعمال، بمشاركة فاعلة من مؤسسات الأعمال. ويكون هذا الجهد مرتبطاً بالتعرف على احتياجات مؤسسات الأعمال والربط بذلك بين التأهيل والتوظيف.

3. تطوير نظم الاستخدام في سوق العمل المحلي، واستحداث آليات وتنظيمات نابعة من القطاع الخاص؛ لمباشرة خدمات توفير المعلومات لطالبي العمل عن الشواغر في الوظائف ومتطلبات شغلها وشروطها. كما تتولى تلك التنظيمات الخاصة عمليات البحث عن العناصر الصالحة حسب احتياجات وطلب المنظمات الباحثة عن عاملين، بالإضافة إلى توجيه الباحثين إلى مركز التدريب وإعادة التأهيل. أي أن تتحول مكاتب استقدام العمالة الأجنبية إلى مكاتب لتوظيف العمالة الوطنية.

4. تخطيط وتنفيذ حملات إعلامية لتطوير وتعديل اتجاهات الشباب السعودي نحو العمل بالقطاع الخاص، إذ أن من المتعارف عليه تفضيل الشباب للعمل الحكومي وذلك طمعاً في الاستقرار الوظيفي وغير ذلك من عوامل الأمان الوظيفي.

5. التزام منظمات الأعمال الخاصة بتشغيل نسب معينة من إجمالي قوة العمل بها من السعوديين، وزيادة تلك النسبة سنوياً. وبالتالي ينبغي على تلك المنظمات أن تشرع في تخطيط وتنفيذ برامج لإعادة هيكلة وتطوير نظم إدارة الموارد البشرية حتى تتكافأ قدراتها مع المطالب والتحديات الجديدة ومنها مطلب السعوده.

كما ترى الباحثة أن نسبة مشاركة المرأة في سوق العمل السعودية تعد من أدني النسب في العالم، بالرغم من أن عدد الخريجات من المؤسسات التعليمية كبير. ولذلك كان من الضروري إتاحة فرص عمل أكبر لترتفع نسبة مشاركتها في سوق العمل، هذا بالإضافة إلي أن أمامها سوق عمل مفتوح كفله لها الدين الإسلامي الحنيف، كما أن قرارات مجلس القوي العاملة قد فتحت لها آفاق عمل جديدة تتناسب مع تكوينها وطبيعتها وتتوافق مع الشريعة الإسلامية. وبالتالي فإنه لا بد من مساهمة الجمعيات الخيرية النسائية في جميع أنحاء المملكة العربية السعودية في توعية المرأة عن فرص العمل المتاحة لها.

كما قامت المنشآت الحائزة على جائزة صاحب السمو الملكي الأمير نايف بن عبد العزيز، بإصدار كتيباً لعرض تجاربها مجتمعة. بالإضافة إلى إبراز أهم مقومات نجاح السعوده في القطاع الخاص والتي تتلخص في الآتي:

* قناعة الإدارة العليا بالمنشأة بأهمية السعوده وإمكانية تحقيقها.

* وضع خطة استراتيجية للسعوده بالمنشأة يتم ترجمتها إلى خطط سنوية ذات أهداف محددة يمكن قياسها وتقييمها.

* تطبيق آليات واضحة وواقعية تؤدي إلى سعوده الوظائف بالمنشأة.

* تطبيق أساليب وسياسات فاعلة في مراحل استقطاب وتوظيف السعوديين.

* تنفيذ برنامج تهيئة وتعريف للموظفين الجدد.

* الاهتمام بالتدريب المناسب واعتباره استثماراً للمنشأة وللموظفين.

* تطبيق أساليب وإجراءات عمل متكاملة لدى المنشأة.

* ربط زيادة الرواتب والمكافآت السنوية والترقيات بالتميز في الأداء بناء على تقارير موضوعية.

* تطوير وتنفيذ برنامج تدرج وظيفي في المنشأة.

* التدريب الصيفي وسيلة جيدة لانتقاء وتوظيف المتميزين من الشباب السعودي.

* عقد اجتماعات دورية بين الموظفين وإداراتهم وكذلك الإدارة العليا.

* دراسة أسباب التسرب الوظيفي للسعوديين داخل المنشأة ومعالجتها.

وفي الأخير: ترى الباحثة أن نظام السعوده يحتاج إلى دعم وتأييد القطاع الخاص، بتشجيع المواطن على الإقبال على العمل لديه، وتوفير الوسائل التي تكفل جذب المواطن للعمل في منشآت قطاع الأعمال. وهي مسؤولية وطنية تعد مكملة لمسؤولية القطاع الحكومي في تنمية وتطوير القوى العاملة الوطنية، بعيداً عن معايير الربح والخسارة والتي غالباً ما يضعها القطاع الخاص في معادلة توظيف المواطن أو غير المواطن.

وختاماً: فهذا جُهد المقل، حرصت الباحثة فيه على خدمة المجتمع، فإن وفُقت فذلك فضل من الله ونعمة، وإن كان فيه خطأ أو زلل أو سهو أو نقصان، فهذا من شأن عمل الإنسان، والكمال لله وحده. ونسأل الله -العلي القدير- أن يكون هذا العمل هذا خالصاً لوجهه الكريم، وأن يكون لنا ذخراً يوم ألقاه إنه نعم المولى ونعم النصير.




الملخص والنتائج والتوصيات

أ) الملخص:

تناول هذا البحث موضوع تطبيق السعوده على مستوى منظمات القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية، ولقد شملت الدراسة توضيح مفهوم السعوده، كما تم تحديد الأهداف التي يسعى نظام السعوده لتحقيقها، بالإضافة إلى توضيح وجهة نظر إدارة الموارد البشرية لنظام السعوده. كما تبين أن زيادة معدل النمو، وزيادة أعداد الخريجين، وزيادة تكلفة العمالة الوافدة من المبررات التي تدعم نظام السعوده.

كما أوضح البحث أنه بالرغم من الإنجازات المحققة في هذا المجال؛ إلا أن معدلات التوظيف مازالت أقل من المستويات المأمولة والمستهدفة، وذلك نتيجة وجود عدة معوقات منها : معوقات خاصة بالفرد، ومعوقات خاصة بالمنظمة، ومعوقات دولية، بالإضافة إلى معوقات أخرى. كما تم استعراض الآثار المستقبلية المترتبة عن نظام السعوده، بالإضافة إلى أنه تم تناول المتطلبات الواجب توافرها من أجل زيادة فاعلية وكفاءة نظام السعوده في القطاع الخاص.



ب) النتائج:

لقد أسفرت الدراسة عن النتائج التالية:

1. أن هناك ترابط بين السعوده وإدارة الموارد البشرية، ناجم أساساً عن أهمية دور الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف ورغبات الموظفين والعاملين.

2. عدم مواءمة مخرجات التعليم لاحتياجات السوق.

3. الاعتقاد بأن استقدام العمالة الوافدة حق مكتسب لصاحب العمل، وليس ضرورة تعتمد على العرض ا